Licenziamenti. Il “ modello tedesco” esige il reintegro dei lavoratori

Se ne parla come “grimaldello” per scardinare l’articolo 18 e favorire i licenziamenti. Ma in Germania esiste una tutela stringente a favore dei lavoratori. Abbiamo chiesto al professor Alleva e al ricercatore Allamprese di spiegarci come funziona. E non mancano le sorprese

Fra le ipotesi di modifica dell’articolo18 , ancora non al tavolo del confronto fra sindacati e parti sociali, compare il “modello tedesco“, le procedure che si seguono in Germania a fronte di licenziamenti. Sarebbe stato lo stesso presidente del Consiglio ad aver trovato il grimaldello per aggirare gli ostacoli posti dai sindacati, la Cgil in particolare che prima di sedersi al “ tavolo” ha ribadito che “sarebbe meglio se l’articolo 18 fosse fuori dalla trattativa”. La stessa Fornero si sarebbe fatta “portavoce” della “soluzione Monti“. Del resto il ministro del Lavoro aveva accennato alla “soluzione tedesca” circa un mese fa, poi non ne aveva più parlato e Susanna Camusso aveva ricordato che in Germania esiste il reintegro. Ora i soliti bene informati rendono noto che l’articolo 18 comparirà a conclusione del confronto, come la ciliegina sulla torta e torna questo “ modello”, in uso dal 1951 in Germania, che verrebbe usato per mettere con le spalle al muro Camusso.

“Un clamoroso autogol”, ci dicono giuslavoristi, avvocati, professori che abbiamo consultato e fra questi il professor Piergiovanni Alleva, docente del diritto del lavoro presso l’Università di Ancona, ricercatori come Andrea Allamprese, docente di diritto del Lavoro presso l’università di Modena, perché i vincoli che contiene il modello tedesco a tutela dei lavoratori non sono da meno di quelli previsti dal nostro Statuto..”
Il tentativo di strumentalizzare il “modello tedesco” è dunque solo un bluff con le gambe corte: “Anche in Germania – dicono i nostri esperti – il reintegro nel posto di lavoro è un diritto”.

Piergiovanni Alleva: In Germania senza giusta causa il licenziamento è nullo
“Proprio nella Germania della Merkel – dice il professor Piergiovanni Alleva, – sulla tutela del lavoratore in caso di licenziamento le regole sono estremamente chiare, non si può dare corso a interpretazioni per tirare l’acqua al mulino di chi vuole manomettere l’Articolo 18, uno dei pilastri dello Statuto dei lavoratori”. La cosa è talmente paradossale che il professore ci scherza sopra. “No – ci risponde – ancora non ho letto tutte le notizie che sono circolate, ma a me hanno spiegato bene, proprio in Germania, che senza giusta causa il licenziamento è nullo. Il lavoratore resta al suo posto. Il sindacato, i consigli di fabbrica, devono dire la loro, dare l’assenso, altrimenti non si muove foglia. Il datore di lavoro può ricorre al giudice presentando le sue ragioni per il licenziamento. Si chiamano “motivo personale“. Come da noi, il giudice decide se ha ragione il lavoratore o il datore di lavoro, se riconoscere la sussistenza o meno di un “motivo personale“ che giustifichi il licenziamento.
Il “motivo personale” corrisponde alla nostra “giusta causa” e comunque la decisione finale spetta ad un giudice. “Sai – conclude il professor Alleva – siamo in presenza di un teatrino mediatico che crea confusione, incertezze, quando ci sarebbe bisogno di molta concretezza, riportando tutti i problemi da affrontare alla loro sostanza. Questo vale sia per l’articolo 18 che per gli ammortizzatori sociali. Il problema è se si vogliono o no difendere i diritti dei lavoratori, quello al lavoro in primo luogo, le libertà sindacali. Il “modello tedesco”, lo ripeto, prevede l’intervento del sindacato, un segno di civiltà.”
 
Allamprese: Il lavoratore resta al proprio posto durante la vertenza
Da qui, dall’intervento dei Consigli dei fabbrica parte il ricercatore Allamprese che proprio alla legislazione tedesca del lavoro ha dedicato recenti studi. Vediamo la “ dinamica” della procedura. “Il datore di lavoro – spiega – deve notificare al lavoratore che intende licenziarlo, un preavviso di diversi giorni “obbligatorio” per legge. Al tempo stesso il licenziamento deve essere comunicato al Consiglio di fabbrica. Se il sindacato si oppone al licenziamento il lavoratore ha diritto di mantenere il posto di lavoro sino alla fine della controversia giudiziaria. Il licenziamento non ha efficacia anche se il datore di lavoro non ha seguito la procedura“.
Nella legislazione tedesca, dunque, prevale il reintegro. Il criterio del licenziamento – dicono i giuristi – è assunto dalla legge come extrema ratio.
Prosegue Allampresa: “Il Tribunale ordina il mantenimento del posto di lavoro in caso di licenziamento nullo o ingiustificato. Il licenziamento è considerato socialmente giustificato nel caso di provata incapacità del lavoratore a svolgere le mansioni cui è assegnato per gravi, meglio gravissime, inadempienze o per comprovate esigenze economiche dell’azienda: Il giudice ha dei parametri precisi per accertare o meno l’esistenza del “socialmente giustificato”: Nel caso in cui la motivazione non ci sia, reintegra il lavoratore che ha diritto a recuperare il salario eventualmente non percepito. Durante la verifica del giudice il lavoratore resta al proprio posto di lavoro. Questa normativa si applica nelle aziende con più di dieci dipendenti. Allamprese fa presente che il lavoratore o il datore di lavoro possono concordare di non rendere operante il reintegro. Al lavoratore spetta in questo caso una indennità pari almeno a dodici mensilità. Le mensilità aumentano a quindici o a diciotto con un ulteriore possibilità di incremento in base all’anzianità di servizio.

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